【현황과 제안 근거】
○ 경상남도는 여성 부지사 임명, 여성공무원 5급 이상 승진 40% 목표를 설정,
성평등 성과관리 체계를 구축. 행정 선도적 의사결정 구조 전반의 정책 전환.
○ 경상남도의 지역 성평등지수는 2017년까지 중하위권을 유지하다가 2018년, 2019년 하위권 2020년, 2021년은 중하위권 2022년 하위권, 2023년은 중하위권을 유지하고 있다. 특히 경제활동 분야나 의사결정 분야의 경우, 지속적으로 하위권을 유지하고 있다. 법·제도적인 성과가 일상에서도 뿌리내리기 위해서는 무엇보다도 경상남도 모든 정책에 반영되어야 하며 성인지 관점이 무엇보다 중요하다.
「2023년 지역성평등보고서」에 따르면 2022년 기준, 경상남도의 성평등 개선 수준은 2.1점으로, 2017년 대비 전국 평균 개선폭(3.9점)에 크게 못 미치며 17개 시‧도 중 하위권에 해당한다. 같은 기간 다수 지역이 전국 평균 이상의 개선을 보인 것과 비교할 때, 경상남도의 성평등 정책 효과는 상대적으로 제한적이었음을 확인할 수 있다. 특히 2021년 대비 성평등 개선 폭은 0.1점에 불과해, 일부 지역과 함께 성평등 수준이 정체되거나 후퇴하는 모습을 보이고 있다.
○ 성평등 영역 중에서도 의사결정 분야는 전체 분야 가운데 가장 낮은 수준으로, 경상남도는 2022년 기준 하위권에 머물렀으며, 전년 대비 –0.3점 하락하였다. 이는 타 시도가 의사결정 분야에서 큰 폭의 개선을 이룬 것과 대비되는 결과로, 경상남도의 성평등 문제는 ‘의사결정 구조’에 집중되어 있음을 보여준다.
○ 지표별로 보면 광역 및 기초의원 비율과 관리자 비율은 30점 미만, 5급 이상 공무원 비율은 30~50점 수준으로 나타나 여성대표성이 취약한 상태이다. 특히 주요 지표들이 전년 대비 하락하면서 관리자 확대가 의사결정 권한 확대로 이어지지 못하고 있는 구조적 한계가 확인된다.
○ 「2024년 경상남도 성인지통계」에 따르면 장기적으로는 여성대표성의 양적 확대가 이루어지고 있다. 전체 공무원 중 여성 비율은 2005년 28.4%에서 2023년 50.4%로 증가하였고, 5급 이상 여성공무원 비율 역시 3.1%에서 28.8%로 상승하였다. 또한 지방자치단체 5급 이상 여성관리자 비율은 2024년 기준 34.7%로 증가하여 기존 30% 수준 목표는 일정 부분 달성된 것으로 평가된다.
○ 그러나 이러한 성과에도 불구하고 관리자 비율 증가가 고위직 진출로 이어지지 않는 ‘승진 단절 구조’가 지속되고 있다. 즉 여성관리자 확대가 일정 수준에 도달했음에도 불구하고, 고위직 승진 단계에서 성별 격차가 유지되면서 실질적 권한 구조로의 진입이 제한되는 상황이다. 이는 기존 목표 수준으로는 구조적 변화에 한계가 있음을 의미한다.
○ 이러한 문제는 권한이 집중된 보직 배치 구조에서도 확인된다. 2025년 경남여성단체연합 모니터링 결과, 경상남도의회 여성의원은 64명 중 3명(4.7%)에 불과하며, 의장단 및 상임위원장 등 핵심 의사결정 직위는 남성 중심으로 구성되어 있다. 또한 도청 조직에서도 1~2급 고위직 여성 비율이 낮고, 특히 기획·인사·감사 등 핵심 정책 부서에서 여성 비율이 낮게 유지되는 등, 의사결정 권한이 집중된 영역에서의 성별 불균형이 구조적으로 지속되고 있다.
○ 공공기관에서도 유사한 구조가 나타난다. 여성관리자 비율은 증가하는 있으나 여성 임원 비율은 여전히 낮거나 감소하는 경향을 보이고 있다. 2024년 기준 공공기관 여성 임원 비율은 20% 수준에 머물러 있으며, 일부 기관에서는 여성 임원이 전무한 사례도 확인된다. 이는 공공부문 내에서도 ‘관리자 확대 → 임원 진출’로 이어지지 않는 대표성 단절 구조가 공공부문 전반에 걸쳐 확인된다.
○ 이러한 결과는 경상남도의 여성대표성 정책이 단순한 인력 규모의 문제가 아니라, 승진 구조, 보직 배치, 임원 임용 등 권한 형성 과정 전반에 대한 체계적 관리와 목표 설정이 병행되어야 함을 의미한다. 특히 기존의 30% 수준 목표를 넘어서는 정책적 전환이 이루어지지 않을 경우, 여성관리자 확대가 고위직 진출로 이어지지 못하는 구조가 고착될 가능성이 크다.
○ 최근 개편된 국가 및 지역성평등지수는 여성대표성을 ‘사회참여’가 아닌 ‘동등한 권한’의 관점에서 재정의하고 있으며, 고위공무원과 관리자 등 실질적 의사결정 권한을 가진 직위의 성별 구성을 핵심 지표로 제시하고 있다. 이는 여성대표성 정책이 일정 수준의 비율 달성에 머무르는 것이 아니라, 권한 구조의 성평등을 실현하는 구조 개선 중심으로 재설계되어야 함을 의미한다.
【현황과 제안 근거】
○ 경상남도는 여성 부지사 임명, 여성공무원 5급 이상 승진 40% 목표를 설정,
성평등 성과관리 체계를 구축. 행정 선도적 의사결정 구조 전반의 정책 전환.
○ 경상남도의 지역 성평등지수는 2017년까지 중하위권을 유지하다가 2018년, 2019년 하위권 2020년, 2021년은 중하위권 2022년 하위권, 2023년은 중하위권을 유지하고 있다. 특히 경제활동 분야나 의사결정 분야의 경우, 지속적으로 하위권을 유지하고 있다. 법·제도적인 성과가 일상에서도 뿌리내리기 위해서는 무엇보다도 경상남도 모든 정책에 반영되어야 하며 성인지 관점이 무엇보다 중요하다.
「2023년 지역성평등보고서」에 따르면 2022년 기준, 경상남도의 성평등 개선 수준은 2.1점으로, 2017년 대비 전국 평균 개선폭(3.9점)에 크게 못 미치며 17개 시‧도 중 하위권에 해당한다. 같은 기간 다수 지역이 전국 평균 이상의 개선을 보인 것과 비교할 때, 경상남도의 성평등 정책 효과는 상대적으로 제한적이었음을 확인할 수 있다. 특히 2021년 대비 성평등 개선 폭은 0.1점에 불과해, 일부 지역과 함께 성평등 수준이 정체되거나 후퇴하는 모습을 보이고 있다.
○ 성평등 영역 중에서도 의사결정 분야는 전체 분야 가운데 가장 낮은 수준으로, 경상남도는 2022년 기준 하위권에 머물렀으며, 전년 대비 –0.3점 하락하였다. 이는 타 시도가 의사결정 분야에서 큰 폭의 개선을 이룬 것과 대비되는 결과로, 경상남도의 성평등 문제는 ‘의사결정 구조’에 집중되어 있음을 보여준다.
○ 지표별로 보면 광역 및 기초의원 비율과 관리자 비율은 30점 미만, 5급 이상 공무원 비율은 30~50점 수준으로 나타나 여성대표성이 취약한 상태이다. 특히 주요 지표들이 전년 대비 하락하면서 관리자 확대가 의사결정 권한 확대로 이어지지 못하고 있는 구조적 한계가 확인된다.
○ 「2024년 경상남도 성인지통계」에 따르면 장기적으로는 여성대표성의 양적 확대가 이루어지고 있다. 전체 공무원 중 여성 비율은 2005년 28.4%에서 2023년 50.4%로 증가하였고, 5급 이상 여성공무원 비율 역시 3.1%에서 28.8%로 상승하였다. 또한 지방자치단체 5급 이상 여성관리자 비율은 2024년 기준 34.7%로 증가하여 기존 30% 수준 목표는 일정 부분 달성된 것으로 평가된다.
○ 그러나 이러한 성과에도 불구하고 관리자 비율 증가가 고위직 진출로 이어지지 않는 ‘승진 단절 구조’가 지속되고 있다. 즉 여성관리자 확대가 일정 수준에 도달했음에도 불구하고, 고위직 승진 단계에서 성별 격차가 유지되면서 실질적 권한 구조로의 진입이 제한되는 상황이다. 이는 기존 목표 수준으로는 구조적 변화에 한계가 있음을 의미한다.
○ 이러한 문제는 권한이 집중된 보직 배치 구조에서도 확인된다. 2025년 경남여성단체연합 모니터링 결과, 경상남도의회 여성의원은 64명 중 3명(4.7%)에 불과하며, 의장단 및 상임위원장 등 핵심 의사결정 직위는 남성 중심으로 구성되어 있다. 또한 도청 조직에서도 1~2급 고위직 여성 비율이 낮고, 특히 기획·인사·감사 등 핵심 정책 부서에서 여성 비율이 낮게 유지되는 등, 의사결정 권한이 집중된 영역에서의 성별 불균형이 구조적으로 지속되고 있다.
○ 공공기관에서도 유사한 구조가 나타난다. 여성관리자 비율은 증가하는 있으나 여성 임원 비율은 여전히 낮거나 감소하는 경향을 보이고 있다. 2024년 기준 공공기관 여성 임원 비율은 20% 수준에 머물러 있으며, 일부 기관에서는 여성 임원이 전무한 사례도 확인된다. 이는 공공부문 내에서도 ‘관리자 확대 → 임원 진출’로 이어지지 않는 대표성 단절 구조가 공공부문 전반에 걸쳐 확인된다.
○ 이러한 결과는 경상남도의 여성대표성 정책이 단순한 인력 규모의 문제가 아니라, 승진 구조, 보직 배치, 임원 임용 등 권한 형성 과정 전반에 대한 체계적 관리와 목표 설정이 병행되어야 함을 의미한다. 특히 기존의 30% 수준 목표를 넘어서는 정책적 전환이 이루어지지 않을 경우, 여성관리자 확대가 고위직 진출로 이어지지 못하는 구조가 고착될 가능성이 크다.
○ 최근 개편된 국가 및 지역성평등지수는 여성대표성을 ‘사회참여’가 아닌 ‘동등한 권한’의 관점에서 재정의하고 있으며, 고위공무원과 관리자 등 실질적 의사결정 권한을 가진 직위의 성별 구성을 핵심 지표로 제시하고 있다. 이는 여성대표성 정책이 일정 수준의 비율 달성에 머무르는 것이 아니라, 권한 구조의 성평등을 실현하는 구조 개선 중심으로 재설계되어야 함을 의미한다.